Neue Wege in Richtung Zukunft:
Vorbeugende Qualifizierung langjähriger Mitarbeiter /innen
Die Rheinbahn wirft mit Geld um sich, lässt die Puppen tanzen und erzählt Märchengeschichten!? Schön wäre es.
Erzählt wird die wahre Geschichte vom demografischen Wandel und wie die Rheinbahn damit umgeht. Eine freundliche Märchenerzählerin mit Wolldecke um die Schultern, eine Handpuppe die schlaue Zwischenfragen stellt und Banknoten, von einer Rheinbahn Kollegin ins Publikum geschmissen werden (leider keine echten Noten, wie sich schnell herausstellt) sichern die Aufmerksamkeit des Publikums.
Der demografische Wandel und der damit verbundene Fachkräftemangel beschäftigt alle Verkehrsunternehmen, auch die Rheinbahn. Schon jetzt ist absehbar, dass bis zum Jahr 2030 ca. 1.100 Mitarbeitende das Unternehmen durch Erreichen der Regelaltersrente verlassen werden.
Die Befürchtung, die entstehenden offenen Stellen durch den Fachkräftemangel nicht mehr besetzten zu können, ist schon jetzt aktuell. Die Rheinbahn möchte dem gern mit verschiedenen Maßnahmen entgegenwirken. Zum Einen wäre das die Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder zum Anderen die Erhöhung der Ausbildungsplätze. Aber sind die Maßnahmen ausreichend? Die Tatsache, dass Mitarbeitende der Rheinbahn nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit eine Beschäftigungssicherung haben, veranlasste die Mitarbeitenden der Personalabteilung zu folgender Überlegung:
Mitarbeitende, die aus gesundheitlichen Gründen ihre arbeitsvertragliche Arbeit nicht mehr ausüben können, soll die Möglichkeit geboten werden, durch eine weitergehende Qualifizierung innerhalb des Unternehmens eine neue, wertvolle Aufgabe zu übernehmen. Aus dieser guten Idee wurde ein Konzept entwickelt.
Diverse Bausteine sollen dem jeweiligen Mitarbeitenden je nach seinem Können für eine neue Stelle qualifizieren. Die Bausteine reichen von einer 2-jährigen Einarbeitungszeit bis hin zu einer Berufsausbildung mit IHK-Abschluss. Interessierte leistungsgeminderte Mitarbeitende können sich auf entsprechende Stellen bewerben. Sie durchlaufen dann eine 5-tägige Eignungsdiagnostik. Hier werden Gespräche mit Pädagogen und Psychologen geführt. Es folgen persönliche Gespräche, Eignungstests und Arbeitsproben. Die Ergebnisse werden mit dem Bewerbenden besprochen. Erst danach wird entschieden, ob eine Qualifizierung sinnvoll ist.
Die Weiterbildung wird mit bis zu 50 % des Arbeitsentgeltes von der Bundesagentur für Arbeit gefördert (WeGebAU). Das Unternehmen kann so frei gewordene Stellen mit Mitarbeitenden besetzen, die ihr Unternehmen gut kennen. Über Jahre erworbenes Fachwissen und Kompetenzen bleiben im Unternehmen und die leistungsgeminderten Kolleginnen und Kollegen bekommen weiterhin eine sinnvolle Aufgabe.
BOGESTRA
/in Prima Wettbewerb 2016Refugees „Welcome im ÖPNV“
Ausschlaggebend für dieses Projekt waren die im Einzugsgebiet der BOGESTRA ankommenden Flüchtlinge. Sie brachten Veränderungen und Herausforderungen mit sich. Das spürten insbesondere die Mitarbeitenden der BOGESTRA, die im Kundenkontakt stehen. Sie sahen dringenden Handlungsbedarf im Bereich der Nutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln. Ist doch Mobilität eine wichtige Voraussetzung für Mobilität.
Als erste, schnelle Reaktion nahmen die Mitarbeitenden eine Idee der youngcaritas aus Essen auf: alle Besitzer von Zeitfahrausweisen mit der Möglichkeit zur Personenmitnahme sind animiert, zu gegebenen Zeiten eine Person unentgeltlich mitzunehmen. Erkennungszeichen hierfür ist ein Button mit dem Symbol „plus1“ an die Kleidung geheftet. Diese Aktion ist sehr gut angekommen.
Das reichte den Kolleginnen und Kollegen allerdings nicht. Sie hatten weitere Ideen und wollten gern direkt mit den Menschen in Kontakt treten, z. B. durch Kundentrainings in Flüchtlingseinrichtungen, durch Infobroschüren in verschiedenen Sprachen, portable Fahrscheindrucker in den Einrichtungen, sensibler Umgang bei Fahrkartenkontrollen usw.
Ähnliche Trainings finden schon seit Jahren erfolgreich in Zusammenarbeit mit der Polizei und der Verkehrswacht statt und sollten nun auch gemeinsam durchgeführt werden. Nach positiver Kontaktaufnahme mit Behörden, Sozialverbänden und natürlich den Flüchtlingswohnheimen ging es los. Dank mehrsprachiger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, vieler Flüchtlingskinder als Dolmetscher, fand die Begrüßung statt.
Aufgrund von Sprachbarrieren griffen die Mitarbeitenden auf ihre Erfahrung mit Gehörlosentrainings zurück. Sie gestalteten das Training genial einfach als Pantomime. Die Trainer trugen rote T-Shirts mit Aufdruck eines „Daumen runter“ Zeichens und das Wort „falsch“ in 11 verschiedenen Sprachen oder grüne T-Shirts mit dem entsprechenden „Daumen rauf“ Zeichen, sowie das Wort „richtig“ in ebenfalls 11 verschiedenen Sprachen. Spielerisch wurde so u. a. die Sicherung des Kinderwagens oder die Funktionsweise der Videoschutzanlage erklärt. Natürlich wurden auch die Tarife erklärt.
Landespolizei und Verkehrswacht übernahmen die Fahrradübungsstrecke und die Helmberatung vor Ort. Im Ergebnis ist ein nicht nur notwendiges, sondern auch sinnvolles, öffentlichkeitswirksames Training zustande gekommen. Berührungsängste wurden ab- und Verständnis auf beiden Seiten aufgebaut.
Der Betriebsablauf ist dank dieser Maßnahmen für beide Seiten viel stressfreier. Die BOGESTRA konnte Mehreinnahmen im 6stelligen Bereich verzeichnen. Auch zukünftig werden diese Maßnahmen weitergeführt als Beitrag zur Flüchtlingshilfe aber auch für ein besseres Miteinander.
BSAG
/in Prima Wettbewerb 2016Alter Fahrersitz ganz neu!
Oder: wozu Smalltalk gut sein kann….
Dass der theoretische Teil weder für Schüler noch für die Ausbilder immer spannend, fesselnd oder interessant ist, hat das Team der BSAG auf der Prima Bühne dem Publikum verdeutlicht. Wer hört sich schon gern etwas über die vom Gesetzgeber geforderte „ergonomische Sitzeinstellung des Fahrersitzes“ an, wenn das Werderspiel am Wochenende noch nicht ausgiebig durchdiskutiert wurde!
Dieses wichtige, aber doch knochentrockene Thema in der Theorie zu vermitteln, ist gelinde gesagt, langweilig. Zum Glück trafen sich auf dem Gelände der BSAG ein paar Kolleginnen und Kollegen unterschiedlichster Abteilungen, kamen ins Gespräch und auf eine Idee.
Zukünftig kann das Thema „ergonomische Sitzeinstellung“ viel spannender bzw. realitätsnaher geschult werden. Jeder Fahrschüler kann den Fahrersitz selber ausprobieren und einstellen. Für die Gesunderhaltung des Mitarbeitenden ein entscheidender Fortschritt. Sitzt doch ein Fahrer oder eine Fahrerin die meiste Zeit des Berufslebens auf diesem Sitz. Die richtige Sitzeinstellung schont deren Rücken.
Dank der in die Jahre gekommenen Fahrersitze der Straßenbahn GT8N-1, werden diese gegen den neuen (von Mitarbeitenden der BSAG entwickelten, siehe Prima-Beitrag 2015) Fahrersitz ausgetauscht. Die alten Sitze werden verschrottet – aber nicht alle! Ein relativ gut erhaltener Sitz ist dank der auf dem Hof entstandenen Idee der Fahrschule zur Verfügung gestellt worden. Die Tischlerei montierte hierfür den alten Sitz auf ein sicheres Holzpodest und fügte noch einen Kompressor für die Druckluftversorgung hinzu.
DSW 21
/in Prima Wettbewerb 2016Die Evolution vom Fahrer zum „multifunktionalen“ Mitarbeiter der Verkehrssteuerung und Sicherheit
Dank Busfahrer Matthias konnte das Prima Publikum live auf der Bühne miterleben, wie ein Bewerbungsverfahren bei der DSW 21 so läuft.
Die sog. Evolution startet mit einer Ausschreibung seitens des Unternehmens und der Bewerbung seitens des Mitarbeitenden. Dann folgt ein recht aufwendiges Auswahlverfahren. Wer es durch das Auswahlverfahren geschafft hat, startet in die Ausbildungsstufen vom Fahrer oder Werkstattmitarbeiter zum Verkehrsmeister im Außendienst, bis hin zum Stellwerksmeister mit Schaltberechtigung für den technischen Leitstand. Bis alle Module dieser Ausbildung in Praxis und Theorie durchlaufen sind, können bis zu 7 Jahre ins Land gehen. Die Ausbildung endet jeweils mit einer schriftlichen und mündlichen Prüfung.
Die Kollegin oder der Kollege können nach jedem Modul entscheiden, ob sie in das nächste Modul starten wollen oder ob sie die Ausbildung an dieser Stelle beenden wollen.
Die DSW 21 verfolgt mit dieser aufwendigen Ausbildung verschiedene Ziele. So sollen Kundenorientierung, Zusammenarbeit und Störungsbehebung im Mittelpunkt stehen. Durch das erlangte Wissen und Verständnis der einzelnen Aufgabe können alle beteiligten Bereiche gut miteinander verknüpft werden. Durch das breitgefächerte und abwechslungsreiche Aufgabengebiet erhofft sich das Unternehmen eine langfristige Motivation und Bindung der Mitarbeitenden. Die stufenweise Ausbildung ermöglicht zudem eine lückenlose und optimale Personalplanung über Jahre hinaus. Denn die Mitarbeitenden sind
flexibel in allen Bereichen der Verkehrssteuerung und Sicherheit einsetzbar.
Letztendlich aber wird der Erfolg dieser Art der Ausbildung nachhaltig durch die Kompetenz und Motivation der Mitarbeitenden wiedergespiegelt.
Rheinbahn AG
/in Prima Wettbewerb 2016Neue Wege in Richtung Zukunft:
Vorbeugende Qualifizierung langjähriger Mitarbeiter /innen
Erzählt wird die wahre Geschichte vom demografischen Wandel und wie die Rheinbahn damit umgeht. Eine freundliche Märchenerzählerin mit Wolldecke um die Schultern, eine Handpuppe die schlaue Zwischenfragen stellt und Banknoten, von einer Rheinbahn Kollegin ins Publikum geschmissen werden (leider keine echten Noten, wie sich schnell herausstellt) sichern die Aufmerksamkeit des Publikums.
Der demografische Wandel und der damit verbundene Fachkräftemangel beschäftigt alle Verkehrsunternehmen, auch die Rheinbahn. Schon jetzt ist absehbar, dass bis zum Jahr 2030 ca. 1.100 Mitarbeitende das Unternehmen durch Erreichen der Regelaltersrente verlassen werden.
Die Befürchtung, die entstehenden offenen Stellen durch den Fachkräftemangel nicht mehr besetzten zu können, ist schon jetzt aktuell. Die Rheinbahn möchte dem gern mit verschiedenen Maßnahmen entgegenwirken. Zum Einen wäre das die Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder zum Anderen die Erhöhung der Ausbildungsplätze. Aber sind die Maßnahmen ausreichend? Die Tatsache, dass Mitarbeitende der Rheinbahn nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit eine Beschäftigungssicherung haben, veranlasste die Mitarbeitenden der Personalabteilung zu folgender Überlegung:
Mitarbeitende, die aus gesundheitlichen Gründen ihre arbeitsvertragliche Arbeit nicht mehr ausüben können, soll die Möglichkeit geboten werden, durch eine weitergehende Qualifizierung innerhalb des Unternehmens eine neue, wertvolle Aufgabe zu übernehmen. Aus dieser guten Idee wurde ein Konzept entwickelt.
Die Weiterbildung wird mit bis zu 50 % des Arbeitsentgeltes von der Bundesagentur für Arbeit gefördert (WeGebAU). Das Unternehmen kann so frei gewordene Stellen mit Mitarbeitenden besetzen, die ihr Unternehmen gut kennen. Über Jahre erworbenes Fachwissen und Kompetenzen bleiben im Unternehmen und die leistungsgeminderten Kolleginnen und Kollegen bekommen weiterhin eine sinnvolle Aufgabe.
RNV GmbH
/in Prima Wettbewerb 2016Essen ist fertig!
SB-Verpflegung ersetzt Kantine
Die RNV ist ein Zusammenschluss aus fünf Verkehrsunternehmen. Seit Gründung im Jahr 2005 gibt es an den Standorten immer wieder Änderungen der Funktionen, Personalzuordnungen, Arbeitszeitmodelle, wie z. B. Blockpausenbildung im Fahrbetrieb und Anpassungen der Ablösepunkte im Liniennetz etc.. Die Öffnungszeiten der Kantinen änderten sich jedoch nicht, blieben fest und unflexibel. An den Großstandorten z. B. klassisch Montag bis Freitag. Getränke- und Snackautomaten stehen außerhalb dieser Öffnungszeiten zur Verfügung.
Der Standort Mannheim-Käferteil ist relativ klein, die Kantinenöffnungszeiten daher aus Kostengründen
nur kurz und zu festen Zeiten.
Trotzdem ist hier immer Betrieb, rund um die Uhr. Denn Mannheim-Käfertal ist Ablösepunkt für den Bus- und Straßenbahnbetrieb. Zudem befindet sich hier die Werkstatt für Fahrzeugwartung und Streckeninfrastruktur.
Das passt natürlich nicht zusammen mit festen Kantinenöffnungszeiten. Immer weniger Menschen nutzten die Kantine. Daher die Überlegung, diesen Kantinenstandort ganz zu schließen und die Kosten einzusparen.
Für die betroffenen Kolleginnen und Kollegen kam diese Möglichkeit gar nicht in Betracht. Zusammen mit dem Betriebsrat suchten sie daher nach Alternativen. Folgende Kriterien waren zu erfüllen:
• zufriedenstellende Verpflegungsform für die Mitarbeitenden
• passend zu den unterschiedlichen Arbeitszeitregelungen, Schichtsystem und Pausenregelungen
• vertretbare Kosten
Fündig wurden sie bei einem regionalen Anbieter für Tiefkühlkost: Frische Produkte bei hoher Qualität. Zum Glück verfügt die „alte“ Kantine noch über eine gute Ausstattung: Mikrowelle, Backofen etc. sind noch vorhanden. Eine Umstellung auf Tiefkühlkost ging entsprechend schnell und problemlos.
Da es ohne Regeln leider nicht ging, wurden auch diese gemeinsam erarbeitet. Die wichtigsten Prinzipien waren und sind jedoch: Selbstorganisation und Vertrauen. So lange diese eingehalten werden, steht einem Sauerbraten auch morgens um fünf, an 365 Tagen im Jahr nichts mehr im Wege. Guten Appetit!